Los jueces confirman la invalidez del registro horario en papel sin la firma de los empleados

En una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, se ha determinado que el registro horario en papel utilizado por una empresa para justificar las horas trabajadas por sus empleados no es válido si no cuenta con la firma de los trabajadores. Este fallo judicial ha generado una mayor atención hacia los sistemas de control de la jornada laboral y las exigencias legales que deben cumplir​.

El caso en cuestión se inició con la reclamación de un trabajador que demandó el pago de más de 5.000 euros en concepto de horas extras, tras descubrirse que el registro horario presentado por la empresa no incluía su firma. A pesar de que el documento estaba sellado por la compañía, el tribunal concluyó que, al carecer de la firma del empleado, no podía considerarse una prueba válida​. Este fallo está alineado con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que recalca que la responsabilidad de probar la jornada laboral recae en la empresa​.

Requisitos legales para el registro horario

Aunque el registro en papel sigue siendo legal, debe cumplir una serie de requisitos para ser considerado válido. Estos incluyen que sea fiable, accesible y que los trabajadores lo firmen para acreditar las horas trabajadas. La ley no especifica que el registro deba ser digital, pero los sistemas manuales, como los registros en papel, enfrentan más dificultades a la hora de demostrar su precisión​.

Consecuencias de un registro defectuoso

El fallo del TSJ de Galicia no solo afecta a las empresas que utilizan registros en papel, sino que pone en duda la fiabilidad de cualquier sistema que no cuente con mecanismos claros para evitar manipulaciones. En este contexto, es probable que aumente la presión para que las empresas adopten sistemas electrónicos de control de horarios, que son más transparentes y difíciles de alterar.

En resumen, los empresarios deben asegurarse de que los registros de jornada laboral cumplen con las normativas, especialmente en cuanto a la firma de los empleados. De lo contrario, se arriesgan a que estos documentos no sean aceptados como pruebas en caso de litigios por horas extras no pagadas.